[Badanie] Czy polskie firmy rozwijają kompetencje inżynierów?

Czy Twoja firma posiada program rozwoju?

Poszukując odpowiedzi na to pytanie, w 2016 roku Akademia ASTOR przeprowadziła badanie ankietowe, w którym wzięli udział pracownicy 114 firm produkcyjnych (EU), zajmujących się wdrażaniem rozwiązań IT w zakładach (integratorzy, systems integrators, w skrócie SI) oraz produkcją maszyn i urządzeń dla przemysłu (sektor OEM).68 proc. spośród ankietowanych przyznaje, że ich przedsiębiorstwo nie ma programu rozwojowego dla pracowników. 55 proc. twierdzi, że ich firma aktywnie nie poszukuje szkoleń dla pracowników. Jeśli szkolenia się odbywają, 85 proc. z nich finansowanych jest przez firmę. O delegowaniu pracowników na szkolenia decyduje kierownik działu, prezes lub właściciel. Zaledwie 8 proc. tych decyzji podejmowanych jest przez pracownika samodzielnie lub w porozumieniu z kierownikiem.

Rozwój czy pieniądze – co ważniejsze?

Kwestionariusz ankiety zawierał otwarte pytanie o motywację do codziennej pracy. Największa liczba odpowiedzi (24 proc.) mówiła o rozwoju i chęci nadążania za rozwojem technologii oraz realizacji różnorodnych zadań. Jedna z osób biorących udział w badaniu ujęła to następująco: „Codzienne napotykanie wyzwań i znajdowanie metod ich rozwiązania jest bardzo satysfakcjonujące, [podobnie jak] obserwowanie przygotowanego systemu czy rozwiązania w pracy, świadomość dobrze wykonanego zadania”. Większość ankietowanych, których wypowiedzi można przypisać do tej grupy, wskazywała na rozwój osobisty, jedynie dwoje z nich mówiło o wspólnych sukcesach i dobrej atmosferze w zespole.

Odpowiedzi łączące się w grupy „pieniądze”, „pasja zawodowa i samorealizacja” oraz „ambitne wyzwania i różnorodne projekty” pojawiły się w podobnej liczbie – odpowiednio 14 proc., 12 proc. i 16 proc. Również tutaj ankietowani wskazywali głównie na sukces indywidualny; odniesienie do innych osób – odpowiednio: zysku firmy oraz zadowolenia klientów, dobrego wykształcenia studentów i docenienia przez pracodawcę.

Ankietowani wspominali również o chęci rozwiązywania problemów technicznych i o rodzinie (2 proc. odpowiedzi).

Co motywuje, a co nie?

12 proc. ankietowanych udzieliło odpowiedzi na kolejne pytanie o czynniki demotywujące. Wymieniano: zlecanie zadań poniżej umiejętności i kompetencji, niedocenienie wkładu pracy, niski poziom kultury w miejscu pracy, bałagan i brak czasu, niedostatek szkoleń, słabe wyposażenie, brak możliwości awansu. Pojawiły się dwa skrajnie stanowcze sformułowania: „Brak możliwości forsowania swoich rozwiązań, mimo że są optymalne” oraz „Kompletny brak adaptacji technicznej wszystkich szczebli zarządczych i skupianie się na problemach ubocznych. Następuje zwycięstwo idei nad rozumem i procedur nad myśleniem” – pozwalają one się domyślać z jednej strony niedostatecznych kompetencji związanych z komunikacją i wywieraniem wpływu po stronie pracowników technicznych, z drugiej strony nieadekwatnych kompetencji technicznych i kierowniczych po stronie zarządu – co w połączeniu powoduje brak skutecznej komunikacji i rozziew pomiędzy szczeblami w hierarchii organizacji.

Liczba respondentów, którzy udzielili negatywnej odpowiedzi na pytanie, czy kultura organizacyjna w przedsiębiorstwie sprzyja poczuciu bycia szanowanym na ich stanowisku pracy jest podobna do liczby wskazanych „demotywatorów” i wynosi 14 proc. Taka część inżynierów w polskich przedsiębiorstwach czuje się nieszanowana.

89 proc. osób, które wzięły udział w badaniach ocenia, że w najbliższym czasie najbardziej będą im potrzebne kompetencje techniczne spoza ich dziedziny, a 61 proc. widzi potrzebę rozwoju w swojej dziedzinie. Blisko połowa ankietowanych (47 proc.) uznaje za potrzebne kompetencje miękkie w ich dziedzinie.

Mogę więcej, niż myślę

Odpowiedzi na pytanie o konkretne „twarde” umiejętności techniczne pozwalają postawić hipotezę o istnieniu wśród ankietowanych dużej rozbieżności w świadomości istnienia obszarów kompetencyjnych i znajomości własnych potrzeb szkoleniowych.

W obszarze kompetencji technicznych świadomość waha się od ogólnego zainteresowania rozwojem technologii i nowościami w tej dziedzinie („Nowe systemy automatyki wymagają ciągłego szkolenia, właściwie co miesiąc jest coś nowego. W ciągu najbliższych lat na pewno będę rozwijał umiejętności programowania, projektowania systemów automatyki”), po wskazanie na konkretne programy szkoleniowe („Szkolenia z SAP BW HANA, Interfejs SAP MES”). Warto przy tym pamiętać, że nie wszystkie stanowiska pozwalają dokładnie przewidzieć, jakie umiejętności będą potrzebne („To zależy od kolejnego projektu – za każdym razem trzeba rozwinąć wiedzę w danej branży”). Wśród nietechnicznych umiejętności „twardych” wymieniano: kompetencje finansowe i organizacyjne, rachunek kosztów, zarządzanie sobą w czasie, organizacja pracy i produkcji, zarządzanie projektami. W obszarze „miękkich” kompetencji ankietowani najczęściej wskazywali zarządzanie zasobami ludzkimi. Pojawiły się też umiejętności przydatne w kontakcie z klientami i negocjacjach, pozyskiwanie klientów, dzielenie i przenoszenie kompetencji, kompetencje związane z komunikacją, kreatywnością i przywództwem.

Wnioski: Badanie ujawnia niedostatek

Z wyników badań Akademii ASTOR
wyłania się raczej pesymistyczny obraz
podejścia pracodawców do rozwijania
kadry inżynierskiej.

Ustrukturyzowany program rozwoju pracowników wciąż jest czymś niezbyt często spotykanym w polskich firmach związanych z branżą przemysłową (38 proc.). Mniej niż połowa przedsiębiorstw (45 proc.) nie poszukuje szkoleń dla pracowników. Ponadto nie wszystkie szkolenia są finansowane przez firmy (15 proc. jest finansowana z własnych środków pracownika).

Tymczasem polscy inżynierowie to osoby o stosunkowo wysokim poziomie motywacji wewnętrznej i zaangażowaniu w zadania zawodowe. Blisko ¼ ankietowanych inżynierów to osoby najbardziej motywowane przez możliwość rozwoju (24 proc). 12 proc. To prawdopodobne talenty – pasjonaci swojego zawodu. W całym rozkładzie grupy 14% ankietowanych wskazuje na wynagrodzenie jako motywację.

Liczba osób, które wskazały czynniki demotywujące, jest podobna do liczby deklaracji braku poszanowania zajmowanego stanowiska w zakładzie (odpowiednio 12 proc. i 14 proc.) W odpowiedzi na pytanie o kompetencje potrzebne w najbliższych 5 latach, ankietowani wskazują głównie umiejętności techniczne. Wychodzenie poza obszar własnej specjalizacji technicznej postrzegane jest jako najważniejsza sfera rozwoju (89 proc.). 61 proc. inżynierów dąży również do uzupełnienia kompetencji w swojej dziedzinie. Blisko połowa (47 proc.) dostrzega potrzebę rozwoju kompetencji „miękkich”, związanych z komunikacją i przywództwem. Pojawia się też potrzeba nabywania „twardych” umiejętności nietechnicznych, dotyczących prowadzenia firmy i organizacji pracy (23 proc. odpowiedzi).

Artykuł jest częścią whitepaper’a o rozwoju Inżynierów (Przemysłu) 4.0. Przeczytaj go w całości na www.astor.com.pl/industry4.