Leadership

„Ludzki” lider – największa potrzeba przemysłu 4.0

Współczesne przywództwo

Ile wynosi stosunek wynagrodzeń CEO firm do pracowników? Jak wskazują dane z USA, jest to… 321:1. Różnice płacowe między szczeblem zarządu a innymi zatrudnionymi pogłębiają się z roku na rok, a relacje między oboma szczeblami psuje na dodatek fakt, iż wielu pracowników (aż 87%!) nie odczuwa pełnego zadowolenia i satysfakcji z wykonywanego zawodu.

Kto lub co jest odpowiedzialne za tak negatywny stan współczesnego rynku pracy? Eksperci World Economic Forum wskazują, iż winę w tym obszarze ponoszą „liderzy” – osoby, których rolą w czasach czwartej rewolucji przemysłowej jest przecież bezustanne inspirowanie pracowników, wskazywanie kierunku zmian i wspieranie ich w niełatwym często procesie transformacji cyfrowej. Niestety, jak pokazują powyższe dane, jest zupełnie odwrotnie.

W poszukiwaniu „ludzkiego” lidera

Jakich cech brakuje zatem współczesnym przywódcom rozmaitych przedsiębiorstw? Przede wszystkim, kultura organizacyjna firmy jest w dużej mierze odzwierciedleniem osobowości lidera. Jeśli wprowadza on atmosferę powszechnego strachu, licząc na zwiększoną efektywność podwładnych, jeśli stosuje strategię „kija i marchewki” zamiast nowoczesnych technik przywódczych – również pozostali pracownicy zaczynają przyjmować negatywne ze społecznego punktu widzenia postawy.

Tymczasem w dobie czwartej rewolucji przemysłowej jednym z kluczowych elementów przywództwa jest rozumienie – sytuacji firmy, pracowników i emocji, które towarzyszą procesowi bezustannej zmiany. Bez tej kompetencji, liderowi będzie niezwykle trudno przeprowadzić grono „podopiecznych” przez transformację, która wymaga przecież od wielu z nich całkowitej modyfikacji sposobu pracy i wykorzystywanych przezeń narzędzi.

Inną, znacznie twardszą kompetencją w arsenale nowoczesnego lidera są dane. Dobry przywódca musi wiedzieć, jak je pozyskiwać, weryfikować i wykorzystywać w praktyce organizacyjnej.

5 poziomów zaangażowania

Badania pokazują, że istnieje 5 poziomów zaangażowania pracowników, charakteryzujących jednocześnie tradycyjne i nowoczesne modele przywództwa. Co niezwykle istotne, każdy z nich odzwierciedla nie tylko nastawienie do codziennych obowiązków, ale także stosunek między zatrudnionym a liderem. To właśnie rodzaj relacji między przywódcą a jego podopiecznym zdaje się być kluczowy w determinowaniu stosunku pracownika do zadań.

1. Apatyczny – pracownik ma przekonanie, że w danej sytuacji nic nie da się zrobić. To postawa charakterystyczna dla przywództwa opartego na strachu i bardzo dużym dystansie między liderem (choć prawdopodobnie nie powinniśmy go tak określać!) a jego podopiecznymi.
2. Oporny – pracownik sprzeciwia się wszelkim zmianom i dąży do utrzymania status quo. Dzieje się tak wówczas, gdy jego przełożony przejawia tendencje autokratyczne i nie potrafi dostosować liczby zadań do „mocy przerobowych” swoich podwładnych. Efektem tego jest przemęczona kadra, dla której każde kolejne zadanie wiąże się z potencjalnym „zawaleniem” innych obowiązków.
3. Lubiący kontrolę – charakteryzuje sytuację, w której pracownicy lubią duży stopień kontroli nad swoimi poczynaniami. To również domena autokratycznych liderów, jednak różnica między punktem 3. a 2. polega na umiejętności alokowania zadań i zasobów. Sprzyja temu m.in. mikrozarządzanie, czyli ingerowanie kadry managerskiej w możliwie jak najwięcej obszarów funkcjonowania organizacji.
4. Entuzjastyczny – to jeden z nowoczesnych modeli przywództwa. Charakteryzuje się chęcią pracowników do działania i współpracy z innymi. Lider w tym modelu pełni przede wszystkim rolę „inspiracji” do działania i łącznika między różnymi obszarami organizacji.
5. Pozbawiony granic – charakteryzuje pracowników, którzy są przekonani, iż nie istnieje rzecz, której nie mogliby osiągnąć jako zespół. W tym modelu, na różnych szczeblach organizacji przenikają się prawdziwi pasjonaci, gotowi do „wielkich zadań”. Co ważne, zadań tych nie wyznacza im lider – pracownicy są w stanie samodzielnie wybierać aktywności, które będą mieć największy wpływ na efektywność funkcjonowania firmy. Przywódca zaś inspiruje, wspiera i wskazuje ogólny kierunek strategiczny, w którym podąża przedsiębiorstwo.

Jak wynika z powyższych rozważań, stosunek między pracownikiem, a przełożonym ma ogromny wpływ na efektywność pracy w dobie czwartej rewolucji przemysłowej. Im bardziej „ludzki” jest lider, tym większa szansa, że proces transformacji cyfrowej, jak również codzienna praca będzie przebiegać znacznie efektywniej. Na koniec dnia to bowiem człowiek i jego poczynania, mimo postępującej technologizacji, pozostają największą innowacją, jaką możemy wdrożyć w funkcjonowanie przedsiębiorstwa.