Fabricile industriale moderne se confruntă cu o provocare care generează costuri și probleme enorme: fluctuația ridicată a angajaților. Pentru a gestiona eficient acest fenomen, companiile folosesc tot mai des robotizarea, tratând-o nu ca pe un instrument de reducere a locurilor de muncă, ci ca pe o oportunitate de a crea un mediu de lucru atractiv și dinamic, precum și ca pe o investiție strategică în dezvoltarea forței de muncă și, de fapt, în crearea de noi poziții.

Provocările demografice ale pieței muncii

Sursa accelerării actuale a fluctuației este reprezentată de schimbările sociale și tehnologice profunde care modelează așteptările tinerelor generații care intră pe piața muncii. Tinerii angajați nu doar așteaptă schimbarea, ci chiar declară că au nevoie de varietate în sarcini, mediu și natura muncii. Pentru reprezentanții generațiilor tinere, a avea mai multe experiențe profesionale diferite în CV a devenit un „must-have”.

Această nevoie de varietate este amplificată de tehnologie, în special de soluțiile mobile, prezente în viața oamenilor care intră acum pe piața muncii încă din copilărie. Acestea oferă constant stimuli noi și îngreunează menținerea atenției, ceea ce duce la apariția rapidă a plictiselii și la dorința de schimbare.

Companiile, în special cele care produc aceleași produse chiar și timp de 20 de ani, în procese formate din activități repetitive și monotone, se confruntă din ce în ce mai mult cu provocarea de a oferi angajaților varietatea așteptată.

Problema nu constă doar în asigurarea bunăstării angajaților, ci mai ales, din perspectiva conducerii unei afaceri de producție, în menținerea eficienței ridicate. Se dovedește că fluctuația determinată de piață și nevoia de schimbare observată la angajați duc la o scădere drastică a calității muncii. Persoanele care își schimbă frecvent rolurile nu au suficient timp pentru a se integra complet, a se implica și a învăța în profunzime responsabilitățile lor, trecând deja la următoarea sarcină. În plus, în realitatea demografică din Polonia, unde numărul persoanelor dispuse să muncească – în special din rândul generațiilor tinere – este în scădere constantă, companiile trebuie să caute alternative și să utilizeze mai eficient potențialul uman.

Robotizarea și nevoia de a gestiona schimbarea

În fața creșterii fluctuației angajaților, robotizarea devine o modalitate strategică de gestionare a forței de muncă în companiile de producție. Nu este vorba despre eliminarea angajaților și înlocuirea lor cu roboți, deoarece aceștia necesită în continuare operare. Este vorba mai degrabă despre construirea unei arhitecturi de producție în care investițiile în roboți merg mână în mână cu investițiile în oameni. Companiile trebuie sa acorde tot mai multă atenție pregătirii locurilor de muncă și a structurii organizaționale pentru a răspunde schimbărilor demografice actuale și viitoare.

Ca urmare, tot mai des, atunci când o mașină preia activitățile repetitive și manuale, angajații din producție sunt încurajați sau determinați să își schimbe profilul profesional și să dobândească noi cunoștințe și competențe, ceea ce le oferă varietatea dorită și perspective de dezvoltare.

În acest context, robotizarea deschide două direcții principale de dezvoltare a carierei pentru angajați:

• Direcția inginerească (hard skills): implementarea, operarea, mentenanța sau dezvoltarea de noi aplicații pentru mașini, ceea ce necesită dobândirea de competențe tehnice noi.
• Direcția soft/business: inclusiv poziții manageriale (de exemplu, project manager) sau orientarea către îmbunătățirea continuă a proceselor. Oamenii sunt esențiali pentru generarea de idei mai bune și optimizări. În multe contexte, orientarea către stimuli externi le permite să reacționeze mai rapid și să observe lucruri pe care mașinile nu le pot detecta la fel de eficient.

Pentru managerii de producție, gestionarea schimbării simultan în dimensiunea tehnologică și umană devine astfel sarcina principală. Aceasta necesită crearea unui plan care să permită, după robotizare, nu reducerea personalului, ci dezvoltarea echipelor și extinderea domeniului lor de activitate.

Sursa: raportul HumanImpact™

Raportul HumanImpact 2025 arată că, datorită acestei dinamici, reducerea locurilor de muncă rezultată din automatizare nu este atât de mare pe cât s-ar putea crede pe baza unor relatări din mass-media.

Citește articolul complet!

Rolul-cheie al educației în combaterea fluctuației angajaților

Pentru ca angajații să poată coexista cu roboții într-un mediu de producție în mod benefic pentru întreaga organizație, este necesar un element esențial al schimbării: educația. Companiile care abordează strategic dezvoltarea forței de muncă obțin beneficii măsurabile, iar multe organizații încep deja să observe acest lucru.

O companie din industria electronică din sudul Poloniei a observat că angajații rămân într-o poziție, în medie, doi ani, dar după schimbarea funcției au nevoie de un an pentru a atinge productivitatea maximă. Aceasta înseamnă că, pentru jumătate din timpul lor în companie, productivitatea lor este mult sub potențial. Pentru companie, acest lucru înseamnă pierderi financiare reale.

Costurile ridicate generate de fluctuație au determinat conducerea companiei să compare cheltuielile. S-a dovedit că, dacă fondurile pierdute din cauza fluctuației ar fi alocate pentru instruirea angajaților, fluctuația ar scădea, iar veniturile și profiturile ar crește. Compania a urmat această direcție și a creat un fel de școală internă pentru angajați.

Alți antreprenori ajung la concluzii similare. Tot mai multe companii își construiesc propriile centre interne de educație, al căror rol este să transmită cunoștințe noilor angajați și să le ofere spațiu pentru dezvoltare individuală. Astfel de inițiative permit atragerea persoanelor dornice să se dezvolte, dispuse să investească timp în învățarea de noi competențe și care văd oportunități de creștere în cadrul companiei. Oferirea libertății și a instrumentelor de dezvoltare face ca angajații, de exemplu inginerii de proces, să vină singuri cu idei bine gândite de optimizare.

Robotul educațional Astorino

Unele companii investesc și în educație în afara propriilor fabrici. Prin furnizarea de echipamente de instruire (cum ar fi, de exemplu, roboții educaționali Astorino) instituțiilor de învățământ partenere, acestea se asigură că persoanele care intră pe piața muncii au deja cunoștințe de robotică, ceea ce este tratat ca o investiție în viitorul pieței.

Exemple de companii și acțiuni

1. O companie din industria prelucrării materialelor plastice avea dificultăți în a găsi angajați pentru liniile de producție. Conducerea dorea să angajeze persoane care vor să facă mai mult decât niste simple activități de ambalare. Ofertele de muncă erau adresate celor care vor „să meargă la muncă”, nu „să muncească din greu fără perspectivă”. Pentru a atrage astfel de angajați, compania a început să colaboreze mai strâns cu școlile din zonă, încurajând implicarea acestora. A început să angajeze absolvenți de școli tehnice și să le ofere sprijin pentru continuarea studiilor (de exemplu în robotică).
2. Într-o companie producătoare de produse metalice, temerile inițiale legate de roboți au fost depășite datorită unei inițiative interne a șefului atelierului de sudură, care a găsit o soluție robotică adaptată nevoilor specifice. Implementarea nu a dus la reduceri de personal; dimpotrivă, a apărut necesitatea angajării unei persoane pentru operarea și dezvoltarea roboților. Instalarea a permis creșterea eficienței producției și, în același timp, a accelerat dezvoltarea angajaților în direcția programării roboților și pregătirii echipamentelor. Angajații care realizau operațiuni repetitive au fost mutați către comenzi mai profitabile, unde își pot dezvolta competențele. Important este că, după prima implementare, echipa însăși a început să propună noi îmbunătățiri și aplicații ale robotizării.
3. Filiala poloneză a unei companii tehnologice globale din nordul Poloniei își dezvoltă activ propriile centre de educație, împărtășind cunoștințe noilor angajați și oferindu-le spațiu pentru dezvoltare.

Concluzie

Robotizarea nu înseamnă doar implementarea unor soluții tehnologice care automatizează procesul de producție. Este și o nouă abordare a managementului capitalului uman. În companiile de producție, roboții devin un instrument de dezvoltare, care permite redirecționarea angajaților către sarcini cu valoare adăugată mai mare și oferă spațiu pentru schimbarea continuă așteptată de generațiile tinere.

Pentru a investi în roboți, companiile trebuie să înțeleagă unde aceste mașini pot aduce cu adevărat valoare și se pot amortiza. De aceea, au nevoie de oameni care să identifice unde se află cel mai mare potențial al investiției și ce nevoi ar trebui să răspundă robotizarea. Dacă, în procesul de automatizare, companiile se concentrează pe oameni, robotizarea va fi mult mai puțin invazivă, angajații vor fi mai implicați, iar companiile vor deveni mult mai eficiente atât în procese, cât și în business.